1. Worum geht es eigentlich?
In der deutschen Lagerlogistik haben Sie für externes Personal grundsätzlich vier rechtliche Modelle zur Verfügung: Eigenanstellung (befristet oder unbefristet), Arbeitnehmerüberlassung (AÜG), Werkvertrag und Dienstvertrag. Die letzten beiden, Werkvertrag und AÜG, machen in der Praxis den größten Teil aus, sobald Sie kurzfristig oder skalierbar Personal brauchen.
Die Verwechslungsgefahr ist groß. Viele Logistikleiter sagen „Personaldienstleister“ und meinen damit reflexartig Zeitarbeit. Das ist ein Fehler — denn die beiden Modelle haben sehr unterschiedliche Konsequenzen für Ihren Aufwand, Ihr Risiko und Ihre Kostenstruktur.
2. Werkvertrag in der Lagerlogistik — Definition und Praxis
Beim Werkvertrag (§ 631 BGB) verpflichtet sich der Auftragnehmer, ein definiertes Werk zu erbringen — also ein Ergebnis. Das kann ein körperliches Werk sein (z. B. „2.000 versandfertig verpackte Pakete pro Schicht“) oder ein abgrenzbares Tätigkeitsbündel mit messbarem Output („komplette Schichtübernahme der Kommissionierung“).
In der Praxis bedeutet das:
- Der Auftragnehmer schickt sein eigenes Personal mit eigener Schichtleitung
- Der Auftragnehmer steuert das Personal selbst — er weist an, kontrolliert, organisiert Pausen
- Der Auftraggeber definiert nur das Werk, nicht die Tätigkeit der einzelnen Person
- Bezahlt wird das Werk, nicht die Stunde — auch wenn intern auf Stundenbasis kalkuliert wird
Werkverträge eignen sich für klar abgrenzbare Aufgaben mit messbarem Output: Kommissionierungs-Schichten, Container-Entladungen, Konfektionierungs-Aufträge, Versand-Werke.
3. Arbeitnehmerüberlassung — Definition und Praxis
Bei der Arbeitnehmerüberlassung (geregelt im AÜG) überlässt ein Verleiher (Personaldienstleister mit AÜG-Erlaubnis) seine Mitarbeiter an einen Entleiher. Der Entleiher hat das Direktionsrecht — er weist an, organisiert, kontrolliert.
- Sie als Auftraggeber sind in der Anweisungsverantwortung
- Sie integrieren die Leiharbeitnehmer in Ihre Prozesse
- Equal-Pay-Regelung greift nach 9 Monaten (Ausnahmen über iGZ/DGB-Tarif möglich)
- Bezahlt wird die Stunde
- Höchstüberlassungsdauer 18 Monate (Tarif kann verlängern)
AÜG eignet sich, wenn Sie Personal in laufende Schichten integrieren wollen, das Personal Sie nicht zeitweise verlässt, sondern vorhersehbar weiterläuft.
4. Die fünf Hauptunterschiede in der Praxis
| Aspekt | Werkvertrag | Arbeitnehmerüberlassung |
|---|---|---|
| Wer steuert das Personal? | Auftragnehmer (eigene Schichtleitung vor Ort) | Auftraggeber (Sie selbst) |
| Was wird abgerechnet? | Werk / Output | Stunden |
| Wer trägt Personalrisiko? | Vollständig der Auftragnehmer | Geteilt — Verleiher trägt arbeitsrechtliches Risiko, Sie tragen Steuerung |
| Was passiert bei Krankheit? | Auftragnehmer ersetzt aus eigenem Pool, ohne Aufpreis | Sie müssen umdisponieren oder Ersatz anfordern |
| Wer haftet für Mängelqualität? | Auftragnehmer für das Werk-Ergebnis | Auftraggeber für die ausgeübte Tätigkeit |
5. Kostenvergleich — was wirklich anfällt
Eine Beispielrechnung über vier Wochen Peak-Werk mit 8 Kommissionierern in Hamburg:
Variante Arbeitnehmerüberlassung (AÜG)
- Stundensatz Vollkosten: ~26 € (regional Hamburg, Kommissionierer)
- 8 Personen × 40 h × 4 Wochen = 1.280 h
- Kosten: ~33.300 €
- Plus: Anweisungsaufwand bei Ihnen (Disposition, Schichtplan, Briefing)
- Plus: Krankheits-Risiko bei Ihnen
Variante Werkvertrag
- Werkpreis-Pauschale auf Basis Output (z. B. 1.500 Picks/Person/Schicht)
- Inklusive eigene Schichtleitung
- Inklusive Krankheits-Ersatz aus Pool
- Resultat: typische Pauschale ~31.000–34.000 € für vergleichbares Output-Volumen
- Plus: keine Anweisungs-Belastung bei Ihnen
- Plus: kein Krankheits-Risiko bei Ihnen
Auf den ersten Blick ähnlich. Der reale Unterschied liegt in den versteckten Kosten — Disposition, Personalmanagement, Risikoabsicherung. Werkvertrag schiebt diese Kosten an den Auftragnehmer.
6. Wann passt Werkvertrag? Wann passt AÜG?
Werkvertrag passt, wenn:
- Die Aufgabe klar abgrenzbar und messbar ist
- Sie keinen Personalmanagement-Aufwand wollen
- Sie ein berechenbares Festpreis-Modell brauchen
- Sie das Arbeitgeber-Risiko auslagern wollen
- Es saisonale Spitzen, Projekte oder klar terminierte Werke betrifft
- Sie ein eingespieltes Team brauchen, kein loses Personal
AÜG passt, wenn:
- Die Tätigkeit eng in Ihre Prozesse integriert ist
- Sie selbst die operative Steuerung wünschen
- Es um längerfristige Stammlösungen geht (mit Übernahme-Option)
- Sie nur einzelne Personen brauchen, kein komplettes Team
- Die Aufgabe nicht klar als Werk definierbar ist
7. Rechtliche Stolperfallen
Die größte Falle: der Scheinwerkvertrag. Wenn Sie einen Werkvertrag formal abschließen, in der Praxis aber das fremde Personal selbst anweisen — also wie bei AÜG handeln —, dann liegt rechtlich eine verdeckte Arbeitnehmerüberlassung vor. Folgen: Bußgeld bis 30.000 € pro Person für beide Seiten, Fiktion eines Arbeitsverhältnisses, Steuer- und Sozialversicherungs-Nachforderungen, Reputationsrisiko bei Audits.
Der Werkvertrag ist also rechtlich anspruchsvoller als die AÜG. Aber er ist machbar — wenn der Auftragnehmer professionell aufgestellt ist und das Modell sauber lebt. Eigene Schichtleitung, eigene Anweisungsstruktur, eigene Werkskleidung, klare Output-Abrechnung. Das ist genau, wie wir bei MRG arbeiten.
8. Drei-Fragen-Heuristik
- Will ich das Personal selbst täglich anweisen, oder reicht es mir, ein Ergebnis zu bekommen?
- Ist die Aufgabe klar als Output definierbar (Pick-Anzahl, Container-Stück, Set-Stückzahl), oder ist sie diffus mit Ihren Prozessen verflochten?
- Wie wichtig ist mir die Kosten-Berechenbarkeit? Will ich einen Festpreis oder eine offene Stundenrechnung?
